É tempo de mudança, é tempo de falar e de ouvir

É tempo de mudança, é tempo de falar e de ouvir

Em processos de mudança seja qual for a natureza, é necessário legitimar o que se perde e o que se ganha. E a comunicação, a construção de uma base de confiança são chaves de sucesso. Se você está no franchising, no varejo ou na indústria, esse artigo é para você.

 

Falar que estamos num momento de instabilidade, volatilidade e de constante mudança nos modelos de negócios, nas redes de franquias e no varejo em geral, é lugar comum hoje em dia (se você não concorda e não está passando por um movimento assim, é provável que você esteja com problemas e ainda nem sabe...).

E se você é o CEO de uma empresa, ou lidera uma rede de negócios ou franquias, já deve ter se perguntado como é possível envolver as pessoas nesse processo para que elas sejam suas aliadas na passagem pela turbulência e não amarras que te prendem a algo que não faz mais sentido manter.

O processo de promover a colaboração entre as pessoas é algo que requer paciência, tolerância e bom senso. Paciência porque muitas vezes a forma que o outro pensa não é exatamente o que você precisava para promover a mudança que deseja; tolerância porque quando algo novo é implantado supõe-se uma fase de aprendizados – o que fatalmente está atrelado a cometer erros antes de finalmente acertar e, bom senso para lidar com as expectativas de todos os envolvidos nesse processo.

Change Mudan%C3%A7as

Quem já tentou fazer algum movimento de mudança seja de um processo, produto, tecnologia, ou mesmo algo mais crítico e sensível como liderança e cultura na empresa, sabe que é necessário envolver as pessoas desde o início, caso contrário, a única coisa que lhes restará será apontar todos os dedos para você e para a mudança que deseja promover, criticando.

Se há um desejo real de ganhar tração no processo de mudança é necessário, em primeiro lugar, criar uma base de confiança. 

A base de tudo

A confiança costuma-se dizer, é um “lugar” onde a pessoa pode ser ela mesma e se expor, sem receio de julgamentos ou críticas.  Num processo de mudança é importante que essa base seja estabelecida antes, pois assim, as pessoas conseguirão dizer quais são seus anseios, seus medos e suas dúvidas quanto ao futuro, e assim, expostas suas dores, buscarem soluções em conjunto.

Não adianta focar apenas no que a mudança trará de positivo, pois as pessoas sabem que se algo vai mudar, algo será perdido, mesmo que haja um ganho mais significativo no final. Admitir essa perda e as dores que ela causa faz parte do processo de engajamento das equipes e da rede com a mudança que se deseja promover.

É importante, no entanto, iniciar esse processo sem falsas expectativas. É esperado que as pessoas – sejam elas pares, colaboradores ou franqueados – criem resistência. E quanto maior for a mudança no que se deseja promover, maior a intensidade da resistência que será encontrada pelo caminho.

Os níveis de resistência

Mudanças em produtos e serviços são mais fáceis de se administrar, geralmente exigem um pouco de dedicação em se aprender o novo, mas fazem parte do jogo e da dinâmica do mercado com um novo produto concorrente, uma nova abordagem, ou um novo discurso de vendas.

Mudanças em sistemas e processos já adicionam um grau a mais de resistência. Esse tipo de mudança traz um novo jeito de fazer as coisas, exige mais energia e atenção, requer tempo e esforço. Além disso, pode exigir mais investimento. E sempre que se fala em investir, é necessária uma dose a mais de convencimento e muitos argumentos.

Outro nível de resistência é esperado quando há uma mudança na liderança da empresa. Quando isso ocorre é comum vermos também uma mudança de direção, de norte da companhia e isso impacta na estratégia. Geralmente uma mudança de liderança exige uma dose extra de humildade em quem chega. É necessário reconhecer os erros do passado e assumir um compromisso real de não se cometer os mesmos erros no futuro com os liderados.

Agora há um tipo de mudança que vira completamente o jogo, e geralmente faz com que as pessoas se sintam perdidas e sem identidade. Quando se deseja mudar a cultura da empresa, se mexe em algo que muitas vezes não se pode nem colocar em palavras, é simplesmente as coisas como elas são, é algo sentido e muitas vezes difícil de se articular. São mudanças profundas que mexem com a essência e podem sim, trazer muita dor de cabeça em quem a estiver endereçando. As pessoas passam por um processo real de luto, então é necessário ouvir, nomear essas dores, validá-las para então seguir em frente. É nesse tipo de mudança que a liderança é muito exigida, tanto do ponto de vista emocional quanto prático e estratégico.

A função da comunicação

Especialistas recomendam que em tempos de mudanças significativas a comunicação com as partes aconteça com uma frequência de 6 a 7 vezes maior, e se utilizando dos mais diversos canais. Às vezes a empresa pode até mesmo contar com uma equipe especializada em endereçar as questões mais delicadas e focada em fazer com que o processo ande e não fique represado por falta de habilidade em se lidar com as interjeições e as resistências esperadas no processo.

Convicção do caminho que se deseja seguir é desejável, empatia em lidar com as dores do outro é fundamental, e habilidade nas relações é o caminho para o sucesso.

Caroline Bittencourt, Diretora de Inteligência de mercado do Grupo BITTENCOURT com base em sua recém participação na Convenção da IFA (International Franchise Association).

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